FAQ - Procedimento Concursal

Sim.

Previamente à abertura de qualquer procedimento para recrutamento de trabalhador, por tempo indeterminado ou a título transitório, sem prejuízo do regime da mobilidade, o dirigente máximo do empregador público tem de executar o procedimento de recrutamento de trabalhadores em situação de valorização profissional para as funções ou os postos de trabalho em causa.

Por outro lado, o recrutamento está, ainda, condicionado à verificação da existência, no órgão ou serviço em causa, de candidatos constituídos em reserva de recrutamento, para o(s) posto(s) de trabalho a preencher.

[Cfr. artigos 2.º e 34.º do regime da valorização profissional, aprovado pela Lei n.º 25/2017, de 30 de maio e n.º 3 do artigo 30.º da Portaria]

A portaria é diretamente aplicável às carreiras gerais (assistente operacional, assistente técnico e técnico superior), sendo também aplicável ao recrutamento para posto de trabalho que deva ser ocupado por trabalhador integrado em carreira especial, quando não exista regulamentação própria para a tramitação do respetivo procedimento concursal.

O Decreto-Lei n.º 204/98, de 11 de julho, mantém-se em vigor relativamente às carreiras não revistas, com as adaptações constantes da subalínea ii) da alínea b) do n.º 1 do artigo 41.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.

A portaria não é diretamente aplicável ao recrutamento para cargos dirigentes.

[Cfr. artigo 1.º da Portaria e n.º 3 do artigo 37.º da LTFP ]

Os métodos de seleção são aplicados tendo em atenção as características dos candidatos e a abrangência do procedimento concursal. Assim:

Quando se trate de procedimento aberto a candidatos não detentores de prévio vínculo de emprego público por tempo indeterminado, são aplicáveis, obrigatoriamente, os métodos de seleção Provas de conhecimentos e Avaliação psicológica.

Caso existam candidatos que estejam a cumprir ou a executar (ou o tenham feito imediatamente antes da situação de valorização profissional) a atribuição, competência ou atividade caracterizadoras do posto de trabalho em causa, são-lhes aplicáveis os métodos Avaliação Curricular e a Entrevista de Avaliação das Competências;

Quando se trate de procedimento aberto apenas a candidatos detentores de prévio vínculo de emprego público por tempo indeterminado, caso não haja lei especial em contrário, é aplicável, obrigatoriamente, o método de seleção provas de conhecimentos, exceto se existirem candidatos que estejam a cumprir ou a executar (ou o tenham feito imediatamente antes da situação de valorização profissional) a atribuição, competência ou atividade caracterizadoras do posto de trabalho em causa, caso em que a estes é aplicável o método de seleção Avaliação Curricular.

Os métodos de seleção Avaliação Curricular e Entrevista de Avaliação das Competências podem ser afastados pelos candidatos aos quais são aplicáveis, mediante declaração escrita, caso em que ficam sujeitos aos métodos aplicáveis aos restantes candidatos.

[Cfr. artigo 36.º, n.ºs 1 a 3 e n.º 5 da LTFP]

Nestes procedimentos concursais são aplicáveis os métodos Avaliação Curricular e Entrevista de Avaliação de Competências.

Não obstante, o empregador público pode optar por aplicar, apenas, o método de seleção avaliação curricular.

[Cfr. alínea a) do n.º 2 a 6 do artigo 36.º e n.º 5 do artigo 56.º da LTFP]

Sim, nos termos do n.º 4 do artigo 36.º da LTFP, desde que legalmente previstos.

[Cfr. artigo 6.º da Portaria]

Com a entrada em vigor da Portaria n.º 125-A/2019, passam a ser sequencialmente competentes para a aplicação deste método:

• O júri do procedimento
• Entidade especializada pública, por iniciativa do dirigente máximo;
• Entidade especializada privada.

Tratando-se a avaliação psicológica de um ato exclusivo da Psicologia, esta apenas poderá ser efetuada por profissionais habilitados para o efeito, pelo que a aplicação do método pelo júri do procedimento apenas é viável quando pelo menos um dos membros esteja habilitado para o efeito.

[Cfr. n.º 1 do artigo 14.º da Portaria]

Sim, no entanto, o dirigente máximo do órgão ou serviço responsável pelo recrutamento pode optar pela sua utilização faseada, desde que devidamente justificada.

[Cfr. artigo 7.º da Portaria]

Pode-se manifestar a opção pela utilização faseada dos métodos de seleção aquando da abertura do procedimento concursal e em momento posterior, desde que tal opção seja publicitada na bolsa de emprego público e no site da Internet da entidade.

[Cfr. artigo 7.º da Portaria]

O recrutamento dos candidatos que integram a lista unitária de ordenação final homologada deve observar a prioridade atribuída aos trabalhadores colocados em situação de valorização profissional.

[Cfr. alínea d) do n.º 1 do artigo 37.º da LTFP];

O recrutamento dos candidatos que integram a lista unitária de ordenação final homologada deve observar as seguintes prioridades:

1.ª - Trabalhadores colocados em situação de valorização profissional.

2.ª - Trabalhadores detentores de vínculo de emprego público a termo, em caso de igualdade de qualificação.

[Cfr. alínea d) do n.º 1 do artigo 37.º e artigo 66.º da LTFP]

Não.

O primeiro método obrigatório é aplicado à totalidade dos candidatos admitidos ao processo de seleção.

O segundo método e os métodos seguintes são aplicados apenas a parte dos candidatos aprovados no método imediatamente anterior, observando para a formação das tranches a prioridade legal da sua situação jurídico-funcional, até à satisfação das necessidades.

[Cfr. artigo 7.º da Portaria]

O júri deve observar os princípios da imparcialidade e da isenção, desde a aplicação do método de seleção até à correção das provas, com garantia do anonimato dos candidatos.

[Cfr. alínea a) do n.º 2 do artigo 8.º da Portaria]

O júri deverá notificar os candidatos pelas formas previstas no artigo 10.º da Portaria e, sempre que possível, disponibilizar tal informação na página eletrónica da entidade empregadora.

[Cfr. alínea k) do n.º 4 do artigo 11.º e alínea h) do n.º 2 do artigo 14.º da Portaria]

A ata de fixação de critérios do método avaliação curricular, nas situações em que o candidato, por razões que lhe não sejam imputáveis, não possua avaliação de desempenho, relativamente a ano ou anos relevantes, deverá definir o valor positivo a ser considerado na respetiva fórmula.

[Cfr. alínea c) do n.º 2 do artigo 8.º da Portaria]

Sim.

Com a entrada em vigor da Portaria n.º 125-A/2019, passa também a ser obrigatória a publicitação no sítio da internet da entidade empregadora, das atas do júri de onde constam os parâmetros de avaliação e a respetiva ponderação de cada um dos métodos de seleção a utilizar, a grelha classificativa e, ainda, o sistema de valoração final do método.

[Cfr. n.º 6 do artigo 11.º da Portaria]

Sim.

Atualmente o júri é composto, em número ímpar, por um mínimo de três membros efetivos, um dos quais preside e dois suplentes, trabalhadores da entidade que realiza o procedimento e ou de outro órgão ou serviço, sendo que a composição deve, sempre que possível, garantir que, pelo menos um dos seus membros exerça funções ou possua experiência na área de gestão de recursos humanos.

[Cfr. n.º 1 do artigo 13.º da Portaria]

A entidade empregadora pública, aquando da publicitação do procedimento, deve estabelecer o número dos postos de trabalho a ocupar e proceder à respetiva caracterização em conformidade com o estabelecido no mapa de pessoal aprovado, tendo em conta a atribuição, competência ou atividade a cumprir ou a executar, a carreira e categoria, o nível habilitacional exigido e área de formação académica ou profissional, quando imprescindível.

[Cfr. n.º 2 do artigo 29.º da Portaria]

Não.

A posição remuneratória tem de se reportar a uma das posições remuneratórias da respetiva carreira/categoria.

Não.

Na publicitação do procedimento concursal apenas podem ser indicados os requisitos legais especialmente previstos para a titularidade da categoria.

Qualquer referência a experiência profissional em determinada área de atividade, não legalmente prevista, pode apenas relevar na valoração dos métodos de seleção, atento o perfil de competências previamente definido, não podendo ser considerada como requisito exigido, nem constituir motivo de exclusão na fase da apreciação das candidaturas.

[Cfr. alínea j) do n.º 4 do artigo 11.º e n.º 1 do artigo 21.º da Portaria]

Não.

Para a instrução do processo de candidatura é suficiente a fotocópia do respetivo certificado.

[Cfr n.º 2 do artigo 20.º da Portaria]

A candidatura deve ser efetuada em suporte eletrónico, salvo indicação expressa e fundamentada aquando da publicação do procedimento.

[Cfr. n.º 1 do artigo 19.º da Portaria]

Não.

Cada um dos métodos de seleção, bem como cada uma das fases que comportem, são eliminatórios, devendo ser observada a ordem enunciada no artigo 36.º da LTFP, quanto aos métodos obrigatórios, e a ordem constante na publicitação, quanto aos métodos facultativos.

Não.

Sempre que, em resultado de procedimento concursal, a lista unitária de ordenação final dos candidatos aprovados contiver candidatos aprovados em número superior aos necessários à ocupação dos postos de trabalho publicitados, estes constituem, por força da lei, reserva de recrutamento interna para idênticos postos de trabalho no prazo de 18 meses, contado da data de homologação da lista unitária de ordenação final.

[Cfr. n.º 3 e 4 do artigo 30.º da Portaria]

Não, estes candidatos são retirados da lista unitária de ordenação final.

[Cfr. n.º 3 do artigo 29.º da Portaria]

Não.

Exceto se o júri tiver publicitado no aviso de abertura outras formas de desempate.

Sim.

Nos casos em que é obrigatória a publicitação do procedimento na BEP, o júri do procedimento deve acautelar que o texto é publicitado na íntegra e publicado em Diário da República, por extrato.

[Cfr. artigo 11.º da Portaria]

As notificações são efetuadas preferencialmente através de correio eletrónico ou plataforma eletrónica, com recibo de entrega de notificação.

Nos casos em que não seja adequada a notificação através de correio eletrónico ou plataforma eletrónica, nomeadamente atendendo ao universo de candidatos, pode recorrer-se às restantes formas de notificação previstas no n.º 1 do artigo 112.º do CPA.

[Cfr. artigo 10.º da Portaria]

Não.

O júri deve, contudo, questionar a entidade quanto à fundamentação exigível em respeito pela aplicação do Código do Procedimento Administrativo.

O júri delibera com a participação efetiva e presencial de todos os seus membros, devendo as respetivas deliberações ser tomadas por maioria e por escrito.

[Cfr. n.º 1 do artigo 15.º da Portaria]

Sim.

Pode ser candidato desde que essa possibilidade se encontre prevista na publicitação do procedimento concursal e o candidato considere dispor da formação e ou experiência profissionais necessárias e suficientes para a substituição daquela habilitação.

[Cfr. n.º 2 do artigo 34.º da LTFP]

Sim.

[Cfr. n.º 1 do artigo 115.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro]

Não.

A apresentação dos documentos comprovativos relativos aos requisitos previstos no artigo 17.º da LTFP apenas é exigida na constituição do vínculo de emprego público, pelo empregador público, bastando instruir o processo de candidatura com a "menção de que o candidato declara serem verdadeiros os factos constantes da candidatura" após indicar obrigatoriamente a sua situação perante cada um dos requisitos de admissão exigidos.

[Cfr. alínea d), subalínea i), e alínea g) do n.º 1 do artigo 19.º da Portaria]

Não.

A exclusão do candidato só pode ser fundamentada pela ausência de documentos comprovativos da reunião dos requisitos legalmente exigidos, ou pela falta de documentos que impossibilitem a sua avaliação.

[Cfr. n.º 8 do artigo 20.º da Portaria]

Não.

Na formalização da sua candidatura apenas é exigido ao candidato que indique o seu número de identificação civil conforme estabelece a alínea c) do n.º 1 do artigo 19.º da Portaria.

A exigência de apresentação de fotocópia do cartão de cidadão contraria o disposto no n.º 2 do artigo 5.º da Lei n.º 7/2007, de 5 de fevereiro.

Os candidatos excluídos durante o procedimento concursal podem interpor recurso hierárquico ou tutelar do ato de exclusão, sendo que caso a decisão do recurso seja favorável ao recorrente, este mantém o direito a completar o procedimento.

Após a apreciação das candidaturas haverá lugar à audiência prévia dos candidatos excluídos.

No final do procedimento, os candidatos excluídos durante o procedimento deverão ser ouvidos em audiência prévia, nos termos do artigo 121.º do CPA.

[Cfr. artigos 21.º, 22.º e 31.º da Portaria]

Sim.

A ficha, contendo a indicação das aptidões ou das competências avaliadas, o nível atingido em cada uma delas e o resultado final obtido deve garantir, todavia, a privacidade da avaliação psicológica perante terceiros.

A revelação ou transmissão de todos e quaisquer elementos relativos à avaliação psicológica que transcendam o conteúdo da ficha individual constitui quebra do dever de sigilo.

A lista unitária de ordenação final contém a identificação de todos os candidatos que completem o procedimento, com aprovação em todos os métodos de seleção aplicados, e respetiva classificação.

[Cfr. artigo 26.º da Portaria]

O procedimento de recrutamento centralizado é realizado pela Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP), na sua qualidade de Entidade Centralizada de Recrutamento, à qual compete assegurar a respetiva tramitação. Para mais informação consultar a respetiva secção: http://www.dgaep.gov.pt/index.cfm?&OBJID=4E5C266A-5B0B-447B-BC52-A58B1DC6F026.

O sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência estipula um número de lugares a preencher por pessoa com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, nos órgãos e serviços da administração central e local, bem como nos institutos públicos que revistam a natureza de serviços personalizados do Estado ou de fundos públicos.

[Cfr. artigo 11.º da Portaria e Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro]

Este regime é aplicável às pessoas com deficiência (orgânica, motora, visual, auditiva, mental ou de paralisia cerebral) com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, que possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam, ou que embora apresentem limitações funcionais, sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou de ajuda técnica.

[Cfr. artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro]

Nos concursos em que o número de postos de trabalho a preencher seja de um ou dois, o candidato com deficiência tem preferência em igualdade de classificação, a qual prevalece sobre qualquer outra preferência legal.

Nos concursos em que o número de postos de trabalho a preencher seja inferior a 10 e igual ou superior a três, é garantida a reserva de um lugar para candidatos com deficiência.

Sempre que o número de postos de trabalho a concurso seja igual ou superior a 10, é obrigatoriamente fixada uma quota de 5% do total do número de postos de trabalho, com arredondamento para a unidade, a preencher por pessoas com deficiência.

[Cfr. artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro]

O sistema de quotas não se aplica aos concursos de ingresso nas carreiras com funções de natureza policial das forças e serviços de segurança e do Corpo da Guarda Prisional.

[Cfr. n.º 4 do artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro]

O provimento das vagas reservadas a pessoas com deficiência deverá ser feito em duas fases, sendo primeiro preenchidos os lugares não reservados, seguindo-se-lhe o preenchimento dos lugares reservados, de entre os candidatos que possuam deficiência e que não tenham obtido provimento na primeira fase, de acordo com a respetiva ordenação final.

Caso não existam candidatos com deficiência, as vagas a estes reservadas são preenchidas pelos outros candidatos de acordo com a respetiva ordenação final.

[Cfr. artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro]

A verificação da capacidade do candidato que possua uma deficiência para a ocupação do posto de trabalho deverá ser avaliada pelo júri do procedimento concursal, de acordo com o conteúdo funcional do lugar a que se candidata.

Em caso de dúvida, por parte do júri do concurso ou em situação em que o candidato alegue discordância face à verificação a que se refere o número anterior, há possibilidade de recurso técnico específico para a Entidade de Recurso Técnico Específico (ERTE).

 [Cfr. n.º 3 e 4 do artigo 4.º do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro, e Despacho conjunto n.º 1006/2001, de 17 de novembro]