direção-geral da administração e do emprego público

SIADAP

Avaliação do desempenho dos serviços (SIADAP 1)

O sistema de avaliação dos serviços públicos visa reforçar uma cultura de avaliação e responsabilização, vincada pela publicitação dos objetivos dos serviços e dos resultados obtidos, em estreita articulação com o ciclo de gestão.

A avaliação é feita com base nos parâmetros de eficácia, eficiência e qualidade.

Esta avaliação é anual, efetua-se através da autoavaliação e da heteroavaliação.

A autoavaliação é obrigatória, evidenciando os resultados alcançados e os desvios ao estabelecido no Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR), sendo parte integrante do relatório anual de atividades e deve ser acompanhada de informação respeitante a:

  • Apreciação pelos utilizadores, da quantidade e qualidade dos serviços prestados;
  • Causas de incumprimento de ações ou projetos não executados ou com resultados insuficientes;
  • Medidas que devem ser tomadas, evidenciando as condicionantes que afetem os resultados a atingir;
  • Comparação com o desempenho de serviços idênticos;
  • Audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores.

Em cada área governativa compete ao serviço que prossiga atribuições de planeamento, estratégia e de avaliação do desempenho acompanhar todo o procedimento e emitir parecer sobre as autoavaliações, sendo esse resultado comunicado ao respetivo membro do governo.

O Conselho Coordenador da Avaliação de Serviços deve assegurar a coordenação e cooperação, bem como promover a troca de experiências e a divulgação de boas práticas entre os vários serviços.

Na heteroavaliação, que é coordenada e realizada pelo grupo especializado com a função de coordenar e realizar as heteroavaliações criado no âmbito do CCAS, pretende obter-se um conhecimento aprofundado das causas dos desvios evidenciados na autoavaliação ou de outra forma detetados e apresentar propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros.

O QUAR dos serviços pode ser publicitado e consultado na plataforma GEADAP- Gestão Integrada da Avaliação de Desempenho da Administração Pública.


Avaliação do desempenho dos dirigentes (SIADAP 2)

A avaliação global dos dirigentes superiores efetua-se por ciclos avaliativos de cinco anos, a (duração da comissão de serviço), sendo feita no termo da comissão de serviço e tem os efeitos previstos nos artigos 30º n.º 6 e 34º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, (Lei SIADAP) e na Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, (Estatuto do Pessoal Dirigente).

A avaliação global dos dirigentes superiores assenta em cartas de missão, com base nos parâmetros "grau de cumprimento dos compromissos" e de "competências" de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas, essenciais para um bom desempenho nos mais altos cargos da Administração Pública.

Os resultados da avaliação global dos dirigentes superiores têm efeitos na não renovação ou na cessação da comissão de serviço, sendo de realçar que a não aplicação do SIADAP por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços determina a cessação das respetivas comissões de serviço.

No âmbito do SIADAP 2, a avaliação anual dos dirigentes superiores corresponde à avaliação obtida pelo serviço que dirigem, resultante do relatório de atividades anual (SIADAP 1), sendo automaticamente atribuída aos dirigentes superiores a avaliação qualitativa que é atribuída ao respetivo serviço em sede de SIADAP 1, e os seus efeitos refletem-se em prémios de desempenho (em caso de reconhecimento de desempenho excelente).

A avaliação global dos dirigentes intermédios (SIADAP 2) efetua-se por ciclos avaliativos de três anos (duração da comissão de serviço), sendo feita no termo da comissão de serviço e tem os efeitos previstos no artigo 39º da Lei SIADAP e no Estatuto do Pessoal Dirigente.

No âmbito do SIADAP 2, a avaliação anual dos dirigentes intermédios centra-se nos «resultados» obtidos nos objetivos da respetiva unidade orgânica e nas «competências» demonstradas, as quais integram a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais, e os seus efeitos refletem-se em prémios de desempenho (em função da avaliação final obtida).

A avaliação dos dirigentes superiores e intermédios não produz efeitos na sua carreira de origem.

A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada anualmente com a relevância da última avaliação atribuída, podendo os trabalhadores requerer avaliação mediante ponderação curricular caso não tenham avaliação anterior que releve ou, tendo, pretendam a sua alteração.


Avaliação do desempenho dos trabalhadores (SIADAP 3)

O sistema de avaliação dos trabalhadores consagra as seguintes prioridades:

  • Privilegiar a fixação de objetivos individuais, em linha com os dos serviços e a orientação para obtenção de resultados;
  • Permitir a identificação do potencial de evolução dos trabalhadores;
  • Permitir o diagnóstico de necessidades de formação e de melhoria dos postos e processos de trabalho;
  • Apoiar a dinâmica de evolução profissional numa perspetiva de distinção do mérito e excelência dos desempenhos;
  • Reforçar a intervenção dos trabalhadores no processo de fixação de objetivos e de avaliação dos serviços;
  • Existência e intervenção de uma Comissão Paritária.

A avaliação dos trabalhadores (SIADAP 3) tem carácter anual e respeita ao desempenho do ano civil anteriores. O processo avaliativo inicia-se com a contratualização dos parâmetros de avaliação («resultados» e «competências»), que ocorre durante o mês de fevereiro do ano civil em avaliação. A avaliação é efetuada durante os meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte.

Parâmetro de avaliação «resultados»: são fixados, anualmente, um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador, sendo que para cada objetivo deve ser estabelecido o indicador de medida de desempenho.

Os objetivos a fixar devem ser, designadamente:

  • De produção de bens e atos ou prestação de serviços;
  • De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
  • De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
  • De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.

Parâmetro de avaliação «competências»: no início do ciclo anual de avaliação, o avaliador contratualiza com o avaliado as competências (incluindo a que é objeto de formação) e os comportamentos associados, escolhendo-as de entre as constantes das listas aprovadas para as carreiras de graus de complexidade funcional 1, 2 e 3 constantes na Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro, em número não inferior a cinco e não superior a 8 para cada trabalhador.

Nos termos do artigo 45.º-A da Lei SIADAP em casos excecionais, a avaliação dos desempenhos pode incidir apenas sobre o parâmetro «competências», mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o conselho coordenador da avaliação (CCA).

Junto do dirigente máximo de cada serviço funciona um CCA, cabendo-lhe estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3 e orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos, bem como garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos. O CCA ainda emite pareceres sobre os pedidos de apreciação das propostas de avaliação dos dirigentes intermédios avaliados no âmbito do SIADAP 2 (artigo 58.º).

O CCA é presidido pelo dirigente máximo do serviço e integra, para além dos dirigentes superiores de 2.º grau, o responsável pela gestão de recursos humanos e um dirigente de cada unidade orgânica, até ao limite de 10.

Também junto do dirigente máximo de cada serviço, funciona a Comissão Paritária, órgão com competência consultiva, cabendo-lhe apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados antes da homologação (artigo 59.º).

A Comissão Paritária é composta por 4 vogais:

  • 2 em representação do serviço (sendo um membro do CCA);
  • 2 representantes dos trabalhadores.

O mandato dos membros da Comissão Paritária é de quatro anos.

O avaliado pode apresentar reclamação no prazo de 10 dias úteis, a contar da data da tomada de conhecimento do ato de homologação, competindo ao dirigente máximo proferir decisão sobre a reclamação também no prazo de 10 dias úteis, tomando em consideração:

  • Os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador;
  • Relatórios de apreciação pela comissão paritária;
  • Relatórios de apreciação pelo CCA.


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