FAQ - SIADAP 3 - Trabalhadores

I. Requisitos funcionais para a avaliação

» 1. Quais os requisitos funcionais para a realização da avaliação do trabalhador?

» 2. O trabalhador que não tenha mantido contacto direto com o avaliador pelo período mínimo de 6 meses, pode ser avaliado?

» 3. Quais são as ausências que devem ser descontadas para efeitos do apuramento dos 6 meses de serviço efetivo?

II. Requisitos funcionais no ano de ingresso ou integração em carreira ou categoria diferente

» 1. Como é realizada a avaliação no ano de ingresso?

» 2. Como é realizada a avaliação no ano de integração em carreira ou categoria diferente?

» 3. O trabalhador a quem for atribuída a avaliação “automática” de desempenho «Regular», integra o total de trabalhadores considerado no apuramento das percentagens para a diferenciação de desempenhos?

III. Parâmetros de avaliação

» 1. Em que momento se efetua, em regra, a contratualização dos parâmetros de avaliação?

» 2. No ano de ingresso ou integração em carreira ou categoria diferente, em que momento se efetua a contratualização de parâmetros?

» 3. Qual a data de conclusão do período experimental a considerar para efeitos de contagem do prazo de contratualização de parâmetros?

» 4. Quais as consequências da não contratualização ou da contratualização não atempada dos parâmetros de avaliação?

» 5. Quais os parâmetros a que obedece a avaliação dos trabalhadores?

» 6. Qual o número de objetivos a fixar aos trabalhadores em cada ciclo avaliativo?

» 7. Qual o número de competências a fixar aos trabalhadores em cada ciclo avaliativo?

» 8. Onde se encontram previstos os comportamentos associados às competências?

» 9. É possível substituir algum dos comportamentos associados às competências escolhidas?

» 10. É possível substituir alguma das competências definidas pelo dirigente máximo?

» 11. A frequência de formação associada a uma competência é obrigatória?

» 12. Que competência é objeto de formação?

» 13. Caso se verifique desacordo entre avaliador e avaliado na escolha da competência objeto de formação, qual é a posição que prevalece?

» 14. A formação associada à competência é objeto de avaliação?

» 15. A avaliação obtida na formação tem efeito na classificação da competência?

» 16. Os trabalhadores podem ser avaliados apenas pelo parâmetro «Competências»?

» 17. Como deverá proceder o avaliado caso não concorde com os parâmetros fixados?

» 18. Podem ser contratualizados com os trabalhadores objetivos de assiduidade e / ou de pontualidade?

IV. Avaliador competente

» 1. Quem é o avaliador competente para proceder à avaliação do trabalhador?

» 2. Quem é o avaliador competente em caso de mudança de serviço do trabalhador?

» 3. Quem é o avaliador competente nos casos em que a sucessão de avaliadores tenha sido motivada pela cessação de funções - cessação da comissão de serviço, aposentação ou morte - do superior hierárquico do trabalhador?

» 4. O superior hierárquico que seja avaliado em SIADAP 3 nesse ciclo avaliativo, por se encontrar a exercer funções de dirigente há menos de 6 meses, pode ser avaliador?

» 5. Quais são os elementos adequados para a avaliação que, em caso de sucessão de avaliadores, devem ser transmitidos ao novo avaliador?

V. Ponderação Curricular

» 1. Em que situações pode ser requerida a avaliação por ponderação curricular?

» 2. Quem solicita a avaliação por ponderação curricular e em que momento?

» 3. Os órgãos ou serviços devem informar o trabalhador de que não reúne os requisitos necessários à realização da avaliação e de que deve requerer a avaliação por ponderação curricular?

» 4. Quem realiza a avaliação por ponderação curricular?

» 5. Quais os critérios de avaliação por ponderação curricular?

» 6. As percentagens para diferenciação de desempenhos incidem sobre os trabalhadores avaliados por ponderação curricular?

» 7. As propostas de avaliação por ponderação curricular são sujeitas a apreciação e validação pelo CCA para efeitos de diferenciação de desempenhos?

» 8. O trabalhador avaliado por ponderação curricular pode ter o reconhecimento de mérito (Excelente)?

» 9. Como é feita a proposta para reconhecimento de mérito (Excelente) ao trabalhador avaliado por ponderação curricular?

» 10. O trabalhador avaliado por ponderação curricular pode solicitar a apreciação do processo pela comissão paritária? Em que momento?

VI. Diferenciação de Desempenhos

» 1. Como se concretiza a diferenciação de desempenhos?

» 2. Que trabalhadores são considerados para efeito da diferenciação de desempenhos?

» 3. Os trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo integram o universo de trabalhadores para efeitos de aplicação das percentagens de diferenciação de desempenhos?

» 4. Como se efetua o arredondamento por excesso no âmbito da diferenciação de desempenhos?

» 5. Como são distribuídas as percentagens previstas para a diferenciação de desempenhos?

» 6. Quando a distribuição das percentagens não esgote o número de menções a atribuir, a parte remanescente pode ser redistribuída pelos restantes universos?

» 7. Podem ser definidas percentagens diferentes das previstas para a diferenciação de desempenhos?

» 8. A alteração da avaliação final em sede de reclamação ou de recurso está condicionada pelas percentagens máximas de mérito e excelência?

» 9. Nos casos em que o trabalhador mude de órgão ou serviço durante o período da avaliação, em que órgão ou serviço é considerado para efeitos de aplicação das percentagens?

VII. Avaliação final

» 1. Quais são as novas menções?

» 2. Quando é que o trabalhador pode solicitar o reconhecimento de desempenho «Excelente»?

» 3. Em que momento é que o avaliador pode propor que seja reconhecido o desempenho «Excelente» ao trabalhador?

» 4. A avaliação pode ser alterada pelo dirigente máximo do serviço na sequência de reclamação?

VIII. Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)

» 1. Como é composto o CCA?

» 2. Como é assegurado o controlo do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação pelo CCA?

» 3. O cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação é verificado sempre que o trabalhador inicie novas funções?

» 4. Quantas reuniões realiza o CCA para harmonização e validação das propostas de avaliação?

» 5. Qual o procedimento a adotar caso o CCA não valide uma proposta de avaliação?

» 6. Quando o CCA decida não validar uma proposta de «Muito Bom» qual é a avaliação final do trabalhador?

IX. Comissão Paritária

» 1. O que é a comissão paritária?

» 2. Os dirigentes podem ser eleitos como representantes dos trabalhadores na Comissão Paritária?

» 3. Os dirigentes intermédios podem pedir a intervenção da Comissão Paritária?

X. Reclamação e outras impugnações

» 1. Qual é o prazo para o trabalhador reclamar da avaliação?

» 2. Qual é o prazo para o dirigente máximo decidir uma reclamação?

» 3. Para além da reclamação, de que outros meios dispõe o trabalhador para reagir a uma decisão sobre a avaliação do seu desempenho que lhe seja desfavorável?

XI. Efeitos da avaliação

» 1. Quais os efeitos da avaliação do desempenho?

» 2. Quantos pontos são necessários para a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório?

XII. Relevância da última avaliação e ponderação curricular

» 1. Em que situações é possível fazer relevar a última avaliação obtida?

» 2. Nos casos em que é permitido relevar avaliação anterior, o que deve entender-se por «última avaliação obtida»?

» 3. Em que situações é possível solicitar a avaliação por ponderação curricular?

» 3.A. Os trabalhadores em regime de cedência de interesse público também podem fazer relevar uma avaliação anterior ou requerer a sua avaliação por ponderação curricular?

» 4. Um trabalhador não avaliado, em vários ciclos avaliativos consecutivos, pode optar por fazer relevar, em cada um desses ciclos avaliativos, a última e mesma avaliação anterior?

XIII. Coordenadores técnicos, encarregados operacionais, encarregados gerais operacionais e chefes d

» 1. Que subsistema de avaliação de desempenho é aplicável aos coordenadores técnicos, encarregados operacionais, encarregados gerais operacionais e chefes de equipa multidisciplinar?

» 2. Há alguma particularidade na contratualização de parâmetros para estes trabalhadores?

» 3. Há alguma particularidade na diferenciação de desempenhos destes trabalhadores?

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