FAQ - SIADAP 2 - Dirigentes

Sim, os dirigentes superiores são avaliados:

-  Pelo exercício de funções no cargo dirigente no âmbito do SIADAP 2, e

- Para efeitos de desenvolvimento profissional, caso tenham carreira de origem. Para este efeito releva a última avaliação atribuída. Caso não a tenham ou não desejem mantê-la podem requerer avaliação por ponderação curricular, no âmbito do SIADAP 3.

[ver n.º 1 do artigo 34.º, n.ºs 4 e 5 do artigo 29.º e n.º 6 e 7 do artigo 42.º da Lei SIADAP]

Aos dirigentes superiores é atribuída a mesma avaliação final obtida pelos serviços que dirigem.

Esta avaliação poderá produzir efeitos na atribuição de prémios de desempenho.

A avaliação global que é realizada para efeitos de renovação da comissão de serviço efetua-se nos termos do Estatuto do Pessoal Dirigente e não do subsistema SIADAP 2.

[ver FAQ n.º 9 do presente título]

[ver n.º 6 do artigo 30.º e artigo 34.º da Lei SIADAP e artigo 22.º da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro]

No âmbito do SIADAP os dirigentes superiores são avaliados anualmente relativamente ao desempenho do ano civil anterior.

No que se refere ao Estatuto do Pessoal Dirigente, a avaliação global dos dirigentes superiores realiza-se no termo das respetivas comissões de serviço (5 anos).

[ver n.º 1 do artigo 29.º da Lei SIADAP e n.º 12 do artigo 19.º da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro]

É requisito para a avaliação o exercício de funções como dirigente em período não inferior a 6 meses, seguidos ou interpolados, no mesmo cargo.

[ver n.º 3 do artigo 29.º da Lei SIADAP]

As cartas de missão dos dirigentes superiores de 1.º e 2.º grau são outorgadas pelo membro do Governo de que dependem.

[ver artigo 19.º-A da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro]

A avaliação final dos dirigentes superiores corresponde à avaliação final obtida pelo órgão ou serviço que dirigem, sendo-lhes automaticamente atribuída uma das seguintes menções:

a) Reconhecimento de desempenho «Excelente»;

b) Desempenho «Bom»;

c) Desempenho «Satisfatório»;

d) Desempenho «Insuficiente».

[ver artigo 18.º da Lei SIADAP]

O reconhecimento de «desempenho Excelente» confere aos dirigentes superiores o direito a receber os seguintes prémios (anuais) de desempenho:

• Dirigente superior de 1.º grau - 4,000€

• Dirigente superior de 2.º grau - 3,400€

A avaliação em sede de SIADAP pode ser tida em conta para a avaliação dos dirigentes superiores, fundamentando a renovação ou cessação da comissão de serviço ao abrigo do Estatuto do Pessoal Dirigente

[ver n.º 3 do artigo 34.º da Lei SIADAP]

A não aplicação do SIADAP por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos diretivos dos institutos públicos, determina a cessação das comissões de serviço e, logo, das respetivas funções.

[ver n.º 4 do artigo 34.º da Lei SIADAP]

A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores não produz quaisquer efeitos na carreira de origem.

Para efeitos de desenvolvimento da carreira de origem releva a última avaliação atribuída, podendo o dirigente, caso não detenha avaliação anterior ou não pretenda mantê-la, requerer avaliação mediante ponderação curricular.

[ver n.ºs 4 e 5 do artigo 29.º, n.ºs 5 a 7 do artigo 42.º e artigo 43.º da Lei SIADAP]

Sim, os dirigentes intermédios são avaliados:

•  Pelo exercício de funções no cargo dirigente no âmbito do SIADAP 2, e

• Para efeitos de desenvolvimento profissional, caso tenham carreira de origem. Para este efeito releva a última avaliação atribuída. Caso não a tenham ou não desejem mantê-la podem requerer avaliação por ponderação curricular, no âmbito do SIADAP 3.

[ver n.º 1 e n.º 5 do artigo 29.º da Lei SIADAP]

No âmbito do SIADAP os dirigentes intermédios são avaliados anualmente, incidindo a avaliação sobre o desempenho do ano civil anterior.

No que se refere ao Estatuto do Pessoal Dirigente, a avaliação global dos dirigentes intermédios realiza-se no termo das respetivas comissões de serviço (3 anos).

[ver n.º 1 do artigo 29.º da Lei SIADAP e n.º 9 do artigo 21.º e artigo 23.º ambos da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro]

É requisito para a avaliação o exercício de funções como dirigente em período não inferior a 6 meses, seguidos ou interpolados, no mesmo cargo.

[ver n.º 3 do artigo 29.º da Lei SIADAP]

A avaliação anual dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos parâmetros «Resultados» e «Competências».

[ver artigo 35.º da Lei SIADAP]

Os objetivos dos dirigentes intermédios são definidos com base nos objetivos da unidade orgânica que dirigem e não podem ser inferiores a 3.

Cabe ao CCA restrito, em sede de planeamento, a fixação do número de objetivos ª que se deve subordinar a avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios de 1.º e de 2.º grau.

[ver artigo 35.º, n.º 2 do artigo 36.º, artigo 40.º e alínea c) do n.º 1 do artigo 58.º da Lei SIADAP]

Cabe ao CCA restrito, em sede de planeamento, a fixação do número de competências que não poderá ser inferior a 5. As competências fixadas devem permitir avaliar a capacidade de liderança e as competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.

Duas das competências são previamente escolhidas pelo dirigente máximo, ouvido o CCA restrito.

A cada competência estão associados 3 comportamentos.

[ver artigo 35.º e n.ºs 5 e 7 do artigo 36.º, artigo 40.º e alínea c) do n.º 1 do artigo 58.º da Lei SIADAP e artigo 3.º da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro]

Os comportamentos constam do anexo I da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro ).

[ver n.º 6 do artigo 36.º da Lei SIADAP e artigo 3.º da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro]

Sim, quando o nível de exigência de um ou mais comportamentos associados à competência escolhida não se mostre o mais adequado à realização dos objetivos, avaliador e avaliado, por acordo, podem proceder à sua substituição por outro da mesma componente de entre os identificados no ReCAP.

Exemplo:

Caso, na competência «Orientação para o serviço público», se pretenda substituir o comportamento "Define e ou assegura as normas e os procedimentos para garantir padrões elevados de conduta ética na Organização consistentes com os princípios e valores da AP", da componente «Ética e Valores», apenas poderá ser escolhido um dos restantes quatro comportamentos que integram essa componente, não podendo ser escolhidos comportamentos que integrem as componentes «Compromisso» e «Conduta Pessoal».

O CCA tem uma composição restrita, integrando apenas os dirigentes superiores e o responsável pela gestão dos recursos humanos.

[ver n.º 7 do artigo 58.º da Lei SIADAP]

Em caso de não validação da proposta de avaliação o próprio CCA estabelece a classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa.

[ver n.º 3 do artigo 40.º e artigo 64.º da Lei SIADAP]

As propostas de avaliação «Muito Bom» não validadas passam a integrar o conjunto das propostas de avaliação «Bom» que serão submetidas a harmonização, podendo ou não, dependendo dos critérios, ser atribuída a classificação final quantitativa com a atribuição da menção de «Bom».

O CCA não fica impedido de atribuir a menção de «Regular» ao trabalhador cuja proposta de avaliação inicial tenha sido de «Muito Bom».

[ver artigo n.º 3 do artigo 40.º e artigo 64.º da Lei SIADAP]

Sim.

O CCA restrito verifica o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação e a sua conformidade com as orientações previamente fixadas, no início do ciclo de avaliação ou no início do exercício das funções dirigentes.

[ver artigo 40.º e alínea h) do n.º 1 e n.º 7 do artigo 58.º da Lei SIADAP]

Tem competência para avaliar aquele que for o seu superior hierárquico no momento da avaliação (independentemente de ter maior ou menor contacto com o avaliado).

[ver n.º 1 do artigo 40.º e artigo 42.º-B da Lei SIADAP]

Os dirigentes intermédios podem pedir ao CCA de composição restrita a apreciação das propostas de avaliação.

[ver alínea e) n.º 1 do artigo 58.º da Lei SIADAP]

Não, a competência da Comissão Paritária encontra-se legalmente limitada à apreciação das propostas de avaliação dos trabalhadores, não podendo apreciar propostas de avaliação de dirigentes intermédios.

Contudo, os dirigentes intermédios podem pedir a apreciação das propostas de avaliação ao CCA de composição restrita.

[ver alínea e) n.º 1 do artigo 58.º da Lei SIADAP]

A avaliação final dos dirigentes intermédios é expressa nas seguintes menções:

• Desempenho «Muito Bom» - correspondendo a uma avaliação final quantitativa entre 4 e 5;
• Desempenho «Bom» - correspondendo a uma avaliação final quantitativa entre 3,500 e 3,999;
• Desempenho «Regular» - correspondendo a uma avaliação final quantitativa entre 2 e 3,499;
• Desempenho «Inadequado» correspondendo a uma avaliação final quantitativa entre 1 e 1,999.

[ver n.º1 do artigo 37.º da Lei SIADAP]

O dirigente pode fazê-lo no momento da autoavaliação, no campo da ficha de avaliação destinado à autoproposta para reconhecimento de mérito (desempenho Excelente).

A autoproposta apresentada pelo dirigente apenas será considerada pelo CCA restrito caso obtenha a validação da menção de desempenho «Muito Bom».

[ver n.º 6 do artigo 37.º, artigo 40.º, artigos 51.º e 63.º da Lei SIADAP e ANEXO IX a que se refere o n.º 2 do artigo 6.º da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro]

O avaliador pode propor que seja reconhecido o desempenho «Excelente» ao dirigente no momento da avaliação, desde que a proposta de menção qualitativa seja «Muito Bom».

[ver n.º 6 do artigo 37.º, artigos 51.º e 63.º da Lei SIADAP e ANEXO IX a que se refere o n.º 2 do artigo 6.º da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro]

Sim.

A avaliação dos dirigentes intermédios encontra-se sujeita a diferenciação de desempenhos, garantida pelas seguintes percentagens:

a) 15% para as avaliações de desempenho «Muito Bom» e, de entre estas, 5% do total de dirigentes intermédios avaliados para o reconhecimento de desempenho «Excelente»;

b) 15% para as avaliações de desempenho «Bom».

[ver n.º 7 do artigo 37.º da Lei SIADAP]

A diferenciação de desempenhos incide sobre o total de dirigentes que reúnam os requisitos para a avaliação (exercício de funções como dirigente por um período não inferior a 6 meses, no mesmo cargo), incluindo aqueles que se encontram em regime de substituição.

[ver n.º 3 do artigo 29.º da Lei SIADAP]

O número de dirigentes intermédios abrangidos pela diferenciação de desempenhos é aferido pelas mesmas regras aplicáveis aos trabalhadores, podendo haver, pelo menos, um dirigente com diferenciação de desempenho no caso de a aplicação das percentagens resultar em número inferior à unidade - aplicável na aferição das percentagens das menções de «Muito Bom», «Bom» e reconhecimento de mérito (desempenho Excelente).

[ver n.º 8 do artigo 37.º e artigos 40.º e 75.º da Lei SIADAP]

A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem efeitos em matéria de prémios de desempenho quando lhes sejam atribuídas as menções de «Muito Bom», «Bom» ou reconhecimento de mérito (desempenho Excelente).

A avaliação em sede de SIADAP pode ser tida em conta para a avaliação dos dirigentes intermédios, fundamentando a renovação ou cessação da comissão de serviço ao abrigo do Estatuto do Pessoal Dirigente.

Tem ainda efeitos na renovação ou cessação da comissão de serviço, sendo que implica a cessação da respetiva comissão de serviço.

Pode ainda ser fundamento para a cessação da comissão de serviço a não aplicação do SIADAP 3 por razões que lhes sejam imputáveis.

[ver artigo 39.º da Lei SIADAP e artigos 22.º, 23.º e 25.º do Estatuto do Pessoal Dirigente - EPD].

A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios não produz quaisquer efeitos na carreira de origem.

Para efeitos de desenvolvimento da carreira de origem releva a última avaliação atribuída, podendo o dirigente, caso não detenha avaliação anterior ou não pretenda mantê-la, requerer avaliação mediante ponderação curricular.

[ver n.ºs 4 e 5 do artigo 29.º, n.ºs 5 a 7 do artigo 42.º e artigo 43.º da Lei SIADAP]