FAQ - Teletrabalho

Sim. O regime de teletrabalho previsto no Código do Trabalho aplica-se, com as necessárias adaptações, à Administração Pública central, regional e local.

[artigo 5.º, n.º 1 da Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro; artigos 68.º e 69.º da LTFP]

O teletrabalho consiste na prestação de trabalho à distância, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação (internet, e-mail, telefone, etc.).

[artigo 165.º do Código do Trabalho]

Podem ser abrangidos pelo regime de teletrabalho todos os trabalhadores com vínculo de emprego público (quer sejam contratados, quer sejam nomeados).

No caso dos trabalhadores nomeados não é celebrado um acordo escrito, sendo a aplicação deste regime decidida pelo empregador público, na sequência de requerimento do trabalhador nesse sentido.

[n.º 1 do artigo 166.º do Código do Trabalho; artigos 6.º, 7.º, 8.º, n.º 1 do artigo 68.º e n.º 1 do artigo 69.º da LTFP]

O regime de teletrabalho pode ser aplicado a trabalhadores com vínculo de emprego público constituído por comissão de serviço, incluindo dirigentes, desde que o conteúdo funcional que caracteriza o respetivo posto de trabalho seja compatível com o exercício de funções neste regime.

[artigo 9.º, n.º 1 do artigo 68.º e n.º 1 do artigo 69.º da LTFP e Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro]

Sim. A aplicação deste regime depende de acordo escrito, exceto quando esteja em causa trabalhador nomeado.

O acordo pode constar do contrato de trabalho inicial, de uma adenda ao contrato ou de documento autónomo.

[n.º 2 do artigo 166.º do Código do Trabalho]

O acordo de teletrabalho deve conter e definir:

a) O regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial;

b) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

c) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;

d) O período normal do trabalho diário e semanal;

e) O horário de trabalho;

f) A atividade contratada, com indicação da carreira e categoria correspondente;

g) A retribuição e o subsídio de refeição;

h) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;

i) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais;

j) Outros elementos considerados relevantes pelas partes.

[n.º 3 do artigo 166.º do Código do Trabalho]

Sim. O local de trabalho, definido no acordo inicial, pode ser posteriormente alterado, por iniciativa do trabalhador e mediante acordo entre este e o empregador.

[n.º 8 do artigo 166.º do Código do Trabalho]

Sim, o empregador pode definir por regulamento interno as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho é admissível, bem como, no caso de os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho serem fornecidos pelo empregador, as respetivas condições de uso.

Este regulamento deve ser publicitado e observar o Regulamento Geral de Proteção de Dados.

[n.º 9 do artigo 166.º do Código do Trabalho; artigo 75.º da LTFP, Regulamento (EU) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016]

Sim.

Partindo a proposta do empregador, o trabalhador pode opor-se, sem necessidade de fundamentação, não podendo a sua recusa constituir fundamento da aplicação de qualquer sanção.

Se a proposta partir do trabalhador e a atividade exercida for compatível com o regime de teletrabalho, a recusa do pedido por parte do empregador tem de ser feita por escrito e ser devidamente fundamentada.

[n.ºs 6 e 7 do artigo 166.º do Código do Trabalho]

O trabalhador tem direito a exercer a atividade laboral em regime de teletrabalho, quando este regime seja compatível com a atividade desempenhada e se trate de:

a) Trabalhador vítima de violência doméstica;

b) Trabalhador com filho com idade até 3 anos;

c) Trabalhador com filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação;

d) Trabalhador que tenha filho até aos 8 anos de idade, desde que ambos os progenitores reúnam condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, e este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses, ou no caso de famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho;

e) Trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados.

[n.º s 1, 2, 3 e 5 do artigo 166.º-A do Código do Trabalho]

O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada.

Se celebrado com duração determinada, o acordo de teletrabalho não pode exceder 6 meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.

Se celebrado com duração indeterminada, qualquer das partes pode fazer cessar o acordo mediante comunicação escrita à outra parte, que produzirá efeitos decorridos 60 dias.

Em qualquer dos casos, qualquer das partes pode denunciar o acordo de teletrabalho durante os primeiros 30 dias da sua execução.

[n.ºs 1 a 4 do artigo 167.º do Código do Trabalho]

Tratando-se de trabalhador com vínculo de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, este tem direito a retomar a atividade em regime presencial, sem perda de quaisquer direitos.

[n.º 5 do artigo 167.º do Código do Trabalho]

Neste caso, o acordo de teletrabalho caduca.

São exemplos de alteração da situação funcional do trabalhador a mobilidade, a cedência de interesse público, ou a ocupação de posto de trabalho diferente na sequência de procedimento concursal.

[artigo 33.º e seguintes, artigo 92.º e seguintes e artigo 241.º e seguintes da LTFP]

Em regra, cabe ao empregador disponibilizar ao trabalhador os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador.

No entanto, nada impede que os equipamentos utilizados pelo trabalhador sejam propriedade do próprio, desde que ambas as partes manifestem acordo nesse sentido.

[n.º 1 do artigo 168.º do Código do Trabalho]

O pagamento das despesas adicionais cabe ao empregador público.

[n.º 2 do artigo 168.º do Código do Trabalho]

Consideram-se despesas adicionais as despesas comprovadamente suportadas pelo trabalhador por força da prestação de trabalho em teletrabalho, nas quais se incluem o acréscimo de custos com energia e internet.

Estas despesas adicionais são determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial anterior à aplicação desse acordo.

[n.º 2 e 4 do artigo 168.º do Código do Trabalho]

Para comprovação das despesas o trabalhador deve proceder à entrega dos documentos comprovativos dos consumos referentes ao último mês de trabalho em regime presencial anterior à aplicação do acordo e dos documentos comprovativos do mês a que respeita o acréscimo de custos.

[n.º 2 e 4 do artigo 168.º do Código do Trabalho]

O pagamento é devido no mês seguinte à comprovação do acréscimo de custos.

[n.º 5 do artigo 168.º do Código do Trabalho]

Não. A compensação é considerada custo para o empregador, para efeitos fiscais, não constituindo rendimento do trabalhador (até ao limite do valor definido por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e da segurança social).

[n.º 6 do artigo 168.º do Código do Trabalho]

Sim, o trabalhador tem os mesmos direitos e deveres dos trabalhadores em regime presencial.

[n.º 1 do artigo 169.º do Código do Trabalho]

Sim. O trabalhador em regime de teletrabalho tem direito a subsídio de refeição, desde que preenchidos os respetivos requisitos legais de atribuição (em regra, o cumprimento de, pelo menos, metade da duração diária normal do trabalho).

[n.º 1 do artigo 169.º do Código do Trabalho e Decreto-Lei n.º 57-B/84, de 20 de fevereiro]

O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da sua família.

Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita do empregador requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador. Esta visita apenas pode ter por objeto o controlo da atividade laboral e deve ser realizada na presença do trabalhador e durante o seu horário de trabalho.

É expressamente vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.

[artigo 170.º do Código do Trabalho]

Estes poderes são exercidos, preferencialmente, por meio dos equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, segundo procedimentos previamente conhecidos por este e compatíveis com o respeito pela sua privacidade.

O controlo da prestação de trabalho deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.

[artigo 169.º-A do Código do Trabalho]

Sim. O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da entidade empregadora, ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.

[n.º 2 do artigo 169.º-A do Código do Trabalho]

Não. O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no seu período de descanso, salvo casos de força maior.

[ alínea b) do n.º 1 do artigo 169.º-B e n.º 1 do artigo 199.º-A do Código do Trabalho]

Trata-se de um conceito indeterminado, que deve ser aferido caso a caso. O caso de força maior tem subjacente a ideia de inevitabilidade: será todo o acontecimento natural ou ação humana que, embora previsível ou até prevenido, não se pôde evitar, nem em si mesmo nem nas suas consequências.

Serão situações de força maior, nomeadamente, as indispensáveis para prevenir ou reparar prejuízos graves para o órgão ou serviço.

[ alínea b) do n.º 1 do artigo 169.º-B e n.º 1 do artigo 199.º-A do Código do Trabalho]

Salvo em casos de força maior, o empregador deve abster-se de contactar o trabalhador durante os períodos de descanso daquele, inclusive através do envio de mensagens de correio eletrónico.

[ alínea b) do n.º 1 do artigo 169.º-B e n.º 1 do artigo 199.º-A do Código do Trabalho]