generalidades


» Novo site do Observatório da Inovação no Setor Público

A OCDE disponibilizou o novo site do Observatório da Inovação no Setor Público (OPSI no seu acrónimo inglês), que tem como objetivo apoiar a produtividade deste setor e a prestação de serviços públicos inovadores através da difusão e partilha de conhecimentos, instrumentos e ideias inovadoras.

Poderá visitar este site em: https://oecd-opsi.org/


» Barómetro dos resultados da ação pública

Desde janeiro de 2021,  a administração francesa disponibiliza na página "barómetro dos resultados da ação pública" informação atualizada sobre os resultados de 43 reformas implementadas pelo Governo desde 2017, em oito áreas essenciais da vida quotidiana: transição ecológica, emprego e economia, saúde, família e deficiência, educação, segurança, cultura, serviços públicos e habitação.

Considerada como uma verdadeira ferramenta de orientação da ação pública do Estado a nível nacional, regional e departamental, foi impulsionada pela Ministra da Transformação e da Função Pública e implementada pela Direção Interministerial da Transformação Pública (DITP), pela Direção Interministerial Digital (DINUM) e pelo  Serviço de Informação do Governo (GIS).

O barómetro é uma ferramenta ao serviço da transparência e da monitorização das políticas públicas, que torna possível informar os franceses sobre os resultados da ação pública com um impacto directo na sua vida quotidiana, numa lógica de proximidade. Cada uma das políticas prioritárias é apresentada e detalhada, em particular sobre como beneficiar das medidas implementadas.

Para mais informações consultar: https://www.modernisation.gouv.fr/transformer-laction-publique/le-barometre-des-resultats-de-laction-publiquehttps://www.gouvernement.fr/les-actions-du-gouvernement


» Nova estratégia de Recursos Humanos da Comissão Europeia

A definição de uma nova estratégia de recursos humanos (RH) faz parte do objetivo de modernização da Comissão Europeia (CE), estabelecido pelo novo executivo. Um extenso processo de consulta esteve na base desta estratégia, visando dar a todas as partes interessadas a oportunidade de exporem os seus pontos de vista e enriquecerem o conteúdo da mesma. O efeito disruptivo da COVID-19 foi encarado como uma oportunidade única para redefinir a organização e a função de RH.

No geral, esta nova estratégia visa definir a forma de atrair, reter e desenvolver os recursos humanos em conformidade com os objetivos da organização, procurando criar as condições adequadas para promover o seu crescimento, progressão e desempenho.

Destacam-se desta estratégia, os objetivos de promoção de um ambiente de trabalho verde que contribuirá para atingir a neutralidade climática até 2030 e assegurar processos de seleção e recrutamento mais simples e eficientes abrangendo talentos provenientes de todos os Estados Membros e de contextos profissionais, sociais e económicos diversificados.

No que respeita ao primeiro objetivo, pretende-se, por um lado, assegurar uma melhor gestão dos edifícios e uma utilização mais eficiente do espaço de escritórios em linha com o "Green Deal" associado ao imobiliário e, por outro lado, gerir de forma mais eficiente a mobilidade profissional e as deslocações pendulares, promovendo o trabalho à distância para um maior número de funcionários, fluxos de trabalho sem papel e uma redução significativa de reuniões físicas, conferências e viagens de negócios.

Relativamente ao segundo objetivo, a CE pretende melhorar e tornar mais céleres os processos de recrutamento e seleção apostando na maior profissionalização dos atores envolvidos e na utilização de novas tecnologias, tais como a inteligência artificial, nas várias fases do processo. A Comissão compromete-se igualmente a abordar a questão dos desequilíbrios geográficos no acesso aos vários grupos de funções.

Para mais informações consultar: management-plan-hr-2021_en.pdf (europa.eu); hr_sp_2020_2024_en.pdf (europa.eu)


» Ação de valor acrescentado na GRH: acompanhar o percurso profissional dos trabalhadores

Fatores como carreiras mais longas, devido ao aumento da idade da reforma, e maior mobilidade associada a promoções, reestruturações ou reconversões colocam o acompanhamento dos percursos profissionais no centro da atual estratégia de RH. 

As administrações dos Estados-membros reconhecem a necessidade de soluções ajustadas às necessidades crescentes dos trabalhadores e dos serviços.

À semelhança do que se verifica em França, muitos países têm igualmente recrutado e formado trabalhadores na área do aconselhamento em desenvolvimento profissional. Vejamos alguns exemplos:

A Áustria, além da nova bolsa de emprego público, criou uma unidade de apoio à mobilidade interna dos trabalhadores federais. Esta unidade é responsável pela gestão de uma base de dados de candidatos à mudança de posto de trabalho, apoiando-os nas suas diligências (criação de perfil, ofertas de emprego e entrevistas). Assegura ainda o controlo da falta e excesso de pessoal.

De entre os instrumentos que podem ser utilizados para assegurar o ajustamento entre perfis e postos de trabalho, o repertório de competências afigura-se igualmente central.

Na Finlândia, a Administração fez evoluir o seu sistema de gestão de percursos profissionais e de mobilidade, incorporando um novo módulo que combina as competências (simultaneamente pessoais e profissionais) com as funções a exercer nos postos de trabalho a ocupar e a experiência profissional requerida pelos mesmos. Trata-se de uma nova funcionalidade com grande procura por parte dos serviços, uma vez que facilita a identificação de especialistas.

Na Bélgica os funcionários da administração federal beneficiam de acompanhantes de carreira qualificados (no âmbito da rede Talent Plus), que organizam sessões de coaching, utilizando técnicas de entrevista inovadoras, exercícios ou questionários para enriquecer a reflexão.

Alguns países, como o Reino Unido, optaram pela criação de circuitos profissionais evolutivos (carreiras), que abrangem, atualmente, a quase totalidade dos setores e oferecem perspetivas reais de progressão na carreira e de mobilidade funcional ou geográfica.

Tornar cada indivíduo ator do seu percurso profissional e dar-lhe as chaves para este efeito, foi a opção dos Países Baixos que implementaram medidas, tais como:

    • Wokshops coletivos para trabalhadores interessados na mobilidade. Os temas propostos são quatro: criar a sua rede profissional; valorizar o seu perfil de candidato; comunicar eficazmente no contexto laboral.
    • Implementação de um novo sistema integrado de GRH, no qual a estrutura dos postos de trabalho e o sistema de avaliação foram redefinidos conjuntamente. A gestão dos percursos profissionais foi melhorada graças a uma aplicação que permite, com total autonomia, a realização de simulações.

Devido ao prolongamento da vida ativa, alguns países assumiram a liderança e desenvolveram programas específicos para os trabalhadores que se aproximam da segunda etapa das suas carreiras.

Na Suécia existe uma oferta de serviços (workshops interativos e equipas de RH dedicadas) adaptada às necessidades dos trabalhadores, de forma a evitar o risco de obsolescência de competências e o desgaste profissional. 

Na Suíça, a administração federal está empenhada em manter-se um empregador atrativo ao propor um modelo de desenvolvimento baseado em entrevistas prospetivas, tendo em vista uma eventual evolução/complexidade do conteúdo funcional.


» 2022 - Ano Europeu da Juventude

A pandemia provocada pela COVID-19 teve especial impacto nos jovens europeus, tornando urgente uma reflexão sobre o futuro da juventude e a promoção da sua participação ativa na construção do futuro da Europa, integrando as suas políticas.

Neste contexto, por decisão do Parlamento Europeu e do Conselho da União Europeia e sob proposta da Comissão Europeia, em 2022 assinala-se o Ano Europeu da Juventude. Durante este ano procurar-se-á evidenciar a importância da juventude europeia para a construção de um futuro melhor - mais ecológico, mais inclusivo e digital.

Para mais informações visite o site: o que é o Ano Europeu da Juventude


» Capitais Europeias da Cultura 2022 - Esch-sur-Alzette Luxembourg), Kaunas (Lituania) e Novi Sad (Serbia) 

O Programa Capital Europeia da Cultura pretende destacar a grande diversidade da cultura europeia sem esquecer os valores comuns sobre os quais a União Europeia foi construída, nomeadamente, diversidade, respeito, tolerância e abertura.

Todos os anos são selecionadas uma ou mais cidades como capitais europeias da cultura que podem assim beneficiar do apoio concedido no âmbito do "Programa Cultura". As verbas obtidas destinam-se a financiar exposições e outras ações que ponham em evidência o património cultural da cidade e da região, além de um vasto conjunto de espetáculos, concertos e outros eventos, reunindo intérpretes e artistas de toda a União Europeia. A experiência demonstra que o programa tem tido um impacto a longo prazo no desenvolvimento da cultura e do turismo das cidades selecionadas.

Devido às medidas tomadas pelos governos dos Estados-Membros para conter a propagação da pandemia, as atividades das capitais europeias da cultura foram afetadas em 2020, tendo sido interrompida a preparação das três capitais para 2021. Assim sendo, foi tomada a decisão, sob proposta da Comissão Europeia, do Parlamento Europeu e do Conselho, de alterar o calendário das Capitais Europeias da Cultura.

O ano do título de Novi Sad (Sérvia) transitará de 2021 para 2022 e o ano do título de Timisoara (Roménia) e Elefsina (Grécia) transitará de 2021 para 2023.

As cidades selecionadas como capitais europeias da cultura para o ano de 2022 são Esch-sur-Alzette no Luxemburgo, Kaunas na Lituânia e Novi Sad na Sérvia. 

Conheça a programação de cada uma das cidades para 20222 em: https://esch2022.lu/en/, https://novisad.travel/en/culture-single/novi-sad-2022-evropska-prestonica-kulture/, https://kaunas2022.eu/en/