generalidades

» Recrutamento online

Um dos efeitos da atual crise pandémica nas administrações públicas europeias regista-se ao nível da promoção do recrutamento online. A Áustria e a Bélgica implementaram algumas medidas neste âmbito, de que damos conhecimento.

Áustria

Atendendo às restrições impostas pela pandemia e ao impacto da digitalização nos serviços públicos foram implementados testes online de avaliação de candidatos no âmbito dos processos de recrutamento. Numa primeira fase, os testes dos candidatos não são supervisionados. No entanto, na fase seguinte, de modo a garantir uma base de comparação e de diagnóstico válida, todos os candidatos completam um novo teste supervisionado para confirmar o resultado do primeiro teste.

Bélgica

A Direção-Geral de Recrutamento e Desenvolvimento do Serviço Público Federal (FPS BOSA) - organiza, desde agosto de 2020, entrevistas de seleção online. Deste modo, dá resposta aos novos desenvolvimentos do mercado de trabalho e às expectativas dos clientes.

No período entre agosto de 2020 e março de 2021 foram realizadas mais de 2.500 entrevistas de seleção online. Para o efeito foram formados cerca de 600 consultores e disponibilizados online manuais de procedimentos tanto para os consultores como para os candidatos.

Os primeiros resultados de um inquérito global indicam um elevado nível de satisfação tanto entre os candidatos como entre os consultores.

Mais informações em: https://www.selor.be/fr/

» "Banco de horas de longo prazo" na Administração Federal Alemã

A administração federal alemã introduziu, recentemente, a medida "banco de horas de longo prazo" que visa aumentar a atratividade do trabalho no sector público sem incorrer em novos custos. Com esta medida, os trabalhadores podem acumular, numa base voluntária, horas extraordinárias a longo prazo. O crédito de tempo não expira no prazo de um ano, podendo ser utilizado em licenças sabáticas (até três meses) ou para reduzir o horário de trabalho numa fase posterior da vida profissional (quer seja para cuidar de familiares ou para promover o seu desenvolvimento pessoal). Assim, este novo "banco de horas" permite aos trabalhadores utilizar os seus créditos horários de forma mais flexível e ao longo das diferentes fases da vida.

» Projeto laboratorial "Futuro do Trabalho" implementado em ambiente real na administração federal austríaca

Os modelos de trabalho flexíveis são um elemento central de uma administração pública eficaz e orientada para o futuro. Para identificar os principais desafios e o potencial das novas tecnologias e procedimentos, o Ministério Federal Austríaco da Função Pública (www.bmkoes.gv.at) está atualmente a conduzir o projeto laboratorial em ambiente real "Futuro do Trabalho" em cooperação com parceiros das áreas científica e técnica. Os modelos de trabalho móveis serão testados, adaptados e implementados nos respetivos postos de trabalho. Neste âmbito, será ainda publicado um guia para apoiar os ministérios federais na implementação das novas formas de trabalho.

» Projeto "Visão da Liderança" na administração federal belga

Um governo forte requer uma liderança forte. Através de uma abordagem de cocriação foi desenvolvido o projeto 'Visão da Liderança' envolvendo pessoas dentro e fora do governo federal. O projeto está estruturado em torno de 8 temas ou dimensões, que as organizações federais podem adaptar aos seus contextos e realidade. Os processos de RH em matéria de seleção de dirigentes de topo, matriz de competências e processos de liderança, entre outros, estão a ser adaptados em conformidade com esta nova visão da liderança.

A visão da liderança será a base para o desenvolvimento de novos programas de formação sobre temas como a liderança remota.

Mais informação em Une vision sur le leadership de demain | SPF Stratégie et Appui (belgium.be).

» Otimização dos fluxos de trabalho administrativo e de serviços-chave com IA em todos os níveis da administração dinamarquesa

O governo dinamarquês criou uma unidade central de desenvolvimento que irá apoiar as suas agências no mapeamento dos respetivos fluxos de trabalho, na identificação de possibilidades de otimização e no desenvolvimento de soluções avançadas para resolver as questões ou problemas previamente identificados. Este apoio irá ser prestado com recurso à automação baseada na aprendizagem das máquinas (inteligência artificial).

Tendo realizado uma extensa digitalização dos seus procedimentos administrativos ao longo das últimas décadas, o Estado dinamarquês está agora largamente concentrado em colher os benefícios de trabalhar com dados digitais. A iniciativa visa a promoção de melhores serviços e mais abrangentes, prazos de entrega mais rápidos e otimização orçamental.

» Lançamento de aplicativo para medir a extensão do teletrabalho no setor público luxemburguês

O Centro Estatal de Recursos Humanos e Gestão das Organizações desenvolveu uma aplicação que visualiza a quantidade de teletrabalho realizado nos vários níveis da administração luxemburguesa. Através do preenchimento, de 3 em 3 meses, de um questionário interativo na aplicação, os gestores de recursos humanos têm acesso a um painel virtual que mostra a situação do teletrabalho em tempo real na sua organização, quantas pessoas são elegíveis para o regime de teletrabalho, quantas trabalham realmente a partir de casa e quantas horas de teletrabalho foram feitas por trimestre.

Aplictivo Teletrabalho

» Nova estratégia de Recursos Humanos da Comissão Europeia

A definição de uma nova estratégia de recursos humanos (RH) faz parte do objetivo de modernização da Comissão Europeia (CE), estabelecido pelo novo executivo. Um extenso processo de consulta esteve na base desta estratégia, visando dar a todas as partes interessadas a oportunidade de exporem os seus pontos de vista e enriquecerem o conteúdo da mesma. O efeito disruptivo da COVID-19 foi encarado como uma oportunidade única para redefinir a organização e a função de RH.

No geral, esta nova estratégia visa definir a forma de atrair, reter e desenvolver os recursos humanos em conformidade com os objetivos da organização, procurando criar as condições adequadas para promover o seu crescimento, progressão e desempenho.

Destacam-se desta estratégia, os objetivos de promoção de um ambiente de trabalho verde que contribuirá para atingir a neutralidade climática até 2030 e assegurar processos de seleção e recrutamento mais simples e eficientes abrangendo talentos provenientes de todos os Estados Membros e de contextos profissionais, sociais e económicos diversificados.

No que respeita ao primeiro objetivo, pretende-se, por um lado, assegurar uma melhor gestão dos edifícios e uma utilização mais eficiente do espaço de escritórios em linha com o "Green Deal" associado ao imobiliário e, por outro lado, gerir de forma mais eficiente a mobilidade profissional e as deslocações pendulares, promovendo o trabalho à distância para um maior número de funcionários, fluxos de trabalho sem papel e uma redução significativa de reuniões físicas, conferências e viagens de negócios.

Relativamente ao segundo objetivo, a CE pretende melhorar e tornar mais céleres os processos de recrutamento e seleção apostando na maior profissionalização dos atores envolvidos e na utilização de novas tecnologias, tais como a inteligência artificial, nas várias fases do processo. A Comissão compromete-se igualmente a abordar a questão dos desequilíbrios geográficos no acesso aos vários grupos de funções.

Para mais informações consultar: management-plan-hr-2021_en.pdf (europa.eu); hr_sp_2020_2024_en.pdf (europa.eu)

» Capitais Europeias da Cultura 2021 - Rijeka (Croatia) e Galway (Ireland) 

O Programa Capital Europeia da Cultura pretende destacar a grande diversidade da cultura europeia sem esquecer os valores comuns sobre os quais a União Europeia foi construída, nomeadamente diversidade, respeito, tolerância e abertura.

Todos os anos são selecionadas uma ou mais cidades como capitais europeias da cultura que podem assim beneficiar do apoio concedido no âmbito do "Programa Cultura". As verbas obtidas destinam-se a financiar exposições e outras ações que ponham em evidência o património cultural da cidade e da região, além de um vasto conjunto de espetáculos, concertos e outros eventos, reunindo intérpretes e artistas de toda a União Europeia. A experiência demonstra que o programa tem tido um impacto a longo prazo no desenvolvimento da cultura e do turismo das cidades selecionadas.

O título tem, em regra, a duração de um ano. No entanto, devido à situação atual de pandemia, a Comissão Europeia apresentou uma proposta ao Conselho e ao Parlamento Europeu que permite às cidades de Rijeka e Galway prolongar o seu título até 30 de abril de 2021.

As cidades selecionadas como capitais europeias da cultura para 2021 foram Timi?oara, na Roménia, Elefsina, na Grécia e Novi Sad, na Sérvia (país candidato a Estado-membro da EU). Contudo, esta designação sofrerá igualmente alguns ajustamentos, tendo a Comissão Europeia proposto o seu adiamento para 2022/2023.

Conheça a programação de cada uma das cidades em: https://rijeka2020.eu/en/ ; https://galway2020.ie/en/

» OCDE - Programa de Inteligência Artificial - Trabalho, Inovação, Produtividade e Competências (AL-WIPS)

A OCDE lançou recentemente um programa, orientado e apoiado pela Alemanha, de avaliação dos impactos da inteligência artificial no mercado de trabalho, bem como ao nível da inovação, produtividade, competências e política social, com inclusão de recomendações de política. No dia 3 de março, a Alemanha criou, em Berlim, um Observatório de Inteligência Artificial (KI–Observatorium). O seu objetivo é possibilitar e promover a utilização responsável, centrada nas pessoas e participativa da inteligência artificial no mundo laboral e na sociedade.

Para saber mais: https://oecd.ai/work-innovation-productivity-skills

» O "Myth Buster" no setor público irlandês

Desconstruir, de maneira pedagógica, as ideias preconcebidas sobre o emprego no setor público de uma parte dos cidadãos irlandeses é o objetivo do serviço responsável pelo recrutamento a nível nacional. Para o efeito, tem vindo a encorajar um número cada vez maior de pessoas a se candidatarem, tendo criado no seu portal um separador – Myth Buster - com respostas concretas às perguntas mais frequentes, relacionadas com as condições de acesso ao setor público, o processo de seleção e os diplomas exigidos.

Para saber mais: https://www.publicjobs.ie

» Identificação de novas competências para o setor público alemão

"Qualifica Digitalis" é um projeto implementado pelo Conselho Estratégico das TIC, em parceria com dois institutos de investigação especializada (Fokus e FOV). O seu objetivo consiste em identificar as competências - e os meios para as desenvolver - que os trabalhadores dos serviços municipais, regionais e federais devem deter, e em todos os níveis hierárquicos, de forma a alcançar-se a transformação digital da administração pública. As competências digitais devem estar mais adaptadas aos postos de trabalho e privilegiar o desenvolvimento organizacional e pessoal.

» Projeto de reforma da Lei da Função Pública da Administração Geral do Estado, em Espanha

A ministra da Política Territorial e Função Pública espanhola, Carolina Darias, anunciou o desiderato do Governo de apresentar um projeto de reforma da Lei da Função Pública da Administração Geral do Estado (AGE), com o propósito de alterar o Estatuto Básico do Empregado Público e introduzir medidas relacionadas com a igualdade, a promoção do teletrabalho e planos de formação e recrutamento de talentos (neste caso, de forma a retardar o envelhecimento das equipas, que se estima que seja de 51% na próxima década). Está igualmente previsto a revisão dos critérios de acesso ao emprego público.

» Alterações recentes no estatuto do cuidador próximo na administração federal belga

No âmbito da alteração recente do estatuto do cuidador próximo (pessoa que presta assistência a familiar ou pessoa próxima dependente para a realização de atos essenciais da vida diária ou que necessite de supervisão diária e regular: pessoa deficiente, idosa, doente, etc.), os períodos de licença dos funcionários públicos federais belgas relevam para efeitos de reforma como tempo de serviço efetivo.  

Ação de valor acrescentado na GRH: acompanhar o percurso profissional dos trabalhadores

Fatores como carreiras mais longas, devido ao aumento da idade da reforma, e maior mobilidade associada a promoções, reestruturações ou reconversões colocam o acompanhamento dos percursos profissionais no centro da atual estratégia de RH. 

As administrações dos Estados-membros reconhecem a necessidade de soluções ajustadas às necessidades crescentes dos trabalhadores e dos serviços.

À semelhança do que se verifica em França, muitos países têm igualmente recrutado e formado trabalhadores na área do aconselhamento em desenvolvimento profissional. Vejamos alguns exemplos:

A Áustria, além da nova bolsa de emprego público, criou uma unidade de apoio à mobilidade interna dos trabalhadores federais. Esta unidade é responsável pela gestão de uma base de dados de candidatos à mudança de posto de trabalho, apoiando-os nas suas diligências (criação de perfil, ofertas de emprego e entrevistas). Assegura ainda o controlo da falta e excesso de pessoal.

De entre os instrumentos que podem ser utilizados para assegurar o ajustamento entre perfis e postos de trabalho, o repertório de competências afigura-se igualmente central.

Na Finlândia, a Administração fez evoluir o seu sistema de gestão de percursos profissionais e de mobilidade, incorporando um novo módulo que combina as competências (simultaneamente pessoais e profissionais) com as funções a exercer nos postos de trabalho a ocupar e a experiência profissional requerida pelos mesmos. Trata-se de uma nova funcionalidade com grande procura por parte dos serviços, uma vez que facilita a identificação de especialistas.

Na Bélgica os funcionários da administração federal beneficiam de acompanhantes de carreira qualificados (no âmbito da rede Talent Plus), que organizam sessões de coaching, utilizando técnicas de entrevista inovadoras, exercícios ou questionários para enriquecer a reflexão.

Alguns países, como o Reino Unido, optaram pela criação de circuitos profissionais evolutivos (carreiras), que abrangem, atualmente, a quase totalidade dos setores e oferecem perspetivas reais de progressão na carreira e de mobilidade funcional ou geográfica.

Tornar cada indivíduo ator do seu percurso profissional e dar-lhe as chaves para este efeito, foi a opção dos Países Baixos que implementaram medidas, tais como:

  • Wokshops coletivos para trabalhadores interessados na mobilidade. Os temas propostos são quatro: criar a sua rede profissional; valorizar o seu perfil de candidato; comunicar eficazmente no contexto laboral.
  • Implementação de um novo sistema integrado de GRH, no qual a estrutura dos postos de trabalho e o sistema de avaliação foram redefinidos conjuntamente. A gestão dos percursos profissionais foi melhorada graças a uma aplicação que permite, com total autonomia, a realização de simulações.

Devido ao prolongamento da vida ativa, alguns países assumiram a liderança e desenvolveram programas específicos para os trabalhadores que se aproximam da segunda etapa das suas carreiras.

Na Suécia existe uma oferta de serviços (workshops interativos e equipas de RH dedicadas) adaptada às necessidades dos trabalhadores, de forma a evitar o risco de obsolescência de competências e o desgaste profissional. 

Na Suíça, a administração federal está empenhada em manter-se um empregador atrativo ao propor um modelo de desenvolvimento baseado em entrevistas prospetivas, tendo em vista uma eventual evolução/complexidade do conteúdo funcional.